Nota sobre las medidas de carácter laboral en relación con el COVID-19

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral, introducidas por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, entre las que se encuentran los ERTE, están supeditadas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de la reanudación de la actividad, así como al carácter preferente del trabajo a distancia y el derecho a la adaptación de la jornada y a la reducción de jornada.

No obstante lo anterior, se han regulado los procedimientos de suspensión temporal de contratos y reducción de jornada – los ERTE- ya existentes, tanto por causa de fuerza mayor como por causas objetivas – económicas, productivas, técnicas u organizativas- , con unas condiciones especiales, que se resumen a continuación:

a) Se podrán presentar los ERTE basados en causa de fuerza mayor cuando tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

En estos supuestos de suspensión temporal de contratos por fuerza mayor, la empresa queda exonerada, durante el periodo de suspensión, del 100% del abono de la aportación empresarial a la Seguridad Social en las empresas de menos de 50 empleados y del 75% de esa aportación en el supuesto de empresas de más de 50 empleados.

El procedimiento consiste en una solicitud a la autoridad laboral competente, junto con un informe relativo a la vinculación de la medida propuesta – suspensión y/ o reducción de jornada- con las medidas gubernativas aprobadas, acompañando de la documentación acreditativa. También deberá acompañarse la comunicación a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores y la existencia de la fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral.

El plazo para resolver es de 5 días y si la autoridad laboral no resuelve, se considera silencio positivo, es decir, el ERTE está implícitamente aceptado, sin perjuicio de su revisión posterior por la Administración.

Durante la suspensión de contratos de trabajo, los trabajadores pasarán a cobrar el desempleo total o parcial, en supuestos de reducción de jornada y no tienen derecho a indemnización alguna por la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada.

b) La empresa también podrá seguir el procedimiento para la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19. Por tanto, la diferencia entre ambos tipos de ERTE radica en que la fuerza mayor exige que la causa de la suspensión de contratos y reducción de jornada sea causa directa en cuanto a la pérdida o suspensión de actividad, mientras que en este tipo de expedientes por causas objetivas, han de estar relacionadas con el Covid-19.

El procedimiento se inicia mediante comunicación de la intención a la representación legal de los trabajadores que conformaran la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas. En las empresas o centros de trabajo donde no exista representación legal de los trabajadores, están previstas las opciones por las que pueden optar los trabajadores. La comisión negociadora ha de constituirse en el improrrogable plazo de 5 días y el periodo de consultas ha de tener una duración máxima de 7 días.

Una vez finalizado el periodo de consultas, si finaliza sin acuerdo, la empresa deberá comunicar la decisión a la autoridad laboral, a los trabajadores y a sus RT y los trabajadores pasarán a percibir también el desempleo, sin derecho tampoco a percibir algún tipo de indemnización, sin perjuicio de que los trabajadores impugnen la decisión empresarial ante los órganos jurisdiccionales.

En estos casos, la empresa no quedará exonerada del pago de las cuotas a la Seguridad Social. Cuestiones comunes ambos procedimientos de los ERTES:

• Procedimiento (no se requiere un número mínimo de empleados afectados; el procedimiento es igual con independencia de los trabajadores afectados).

• Se pueden plantear medidas tales como suspensiones temporales del contrato de trabajo, extinciones individuales o colectivas, modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaciones de convenios colectivos, entre otras, en cuyo caso, se han de tramitar diferentes procedimientos, ya sea de manera alternativa o sucesiva.

• Todos los trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario, no computándose el tiempo en que se perciba la prestación de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de estas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Prevención de Riesgos Laborales.

Los empresarios deben tomar de modo inmediato las siguientes medidas para evitar el contagio:

• Establecer canales de comunicación adecuados en caso de posibles casos de contagio.

• Mantener puntual y permanentemente informados a todos los trabajadores de las comunicaciones oficiales que se produzcan.

• Aplicar las recomendaciones de los servicios de prevención.

• Facilitar a los trabajadores los equipos de protección individual adecuados.

• Reforzar las medidas de limpieza y desinfección en los centros de trabajo, especialmente en los elementos susceptibles de contacto por varios operarios.

• Dar formación a los trabajadores sobre la técnica adecuada para el lavado de manos y promover el lavado frecuente de las mismas.

• En aquellos casos que pueda existir mayor riesgo de contacto, es recomendable implementar un protocolo de prevención y control, en cuyo caso, la empresa está obligada a consultar con los delegados de prevención.